職務スキル評価に『業務改善の推進』があるのは妥当？

企業で人事をやっていました。 ＞職務スキルの査定項目に『業務改善の推進』があるのですが、一般的でしょうか？ 細かい表現は違っても、業務改善が評価項目なのはきわめて一般的でしょう。 特に正職員なら、そこを評価せずにどうやって人事評価するのか？　というくらいです。 業務改善は、管理職でなくても、新入社員でも、それぞれできることがあるはずです。また、自分の権限では実行できない改善も、「提案／説得する」という途があります。提案も含めて業務改善に積極的な社員か、それとも自分の役割を小さく解釈して身を守ろうとする「小物」社員か、上層部は見定めようとします。 トピ主が言及している「属人的な〜横行」とか「検収テストで〜」というのはよくわかりませんが、業務改善として評価されていることが実は現場では改善になっていないということですか？ それは人事評価の評価項目の問題ではなく、評価者の能力の問題ではありませんか？ そうであれば、トピ主の「修正例」のように文言をこねくり回しても解決しません。 （例えば「検収テストで〜」なら、トピ主がおかしいと思っていることが生じないようにルールを作るか変更する提案をすれば、それがトピ主による業務改善への試みと言え、それが首尾よく通って実施され現実がベターになればそれが業務改善実績になるわけです。） なお、 「評価査定シートが職務スキル（各部署作成）とヒューマンスキル（人事作成）別に分かれる」 とのことですが、 少なくとも前者は普通はスキルを評価よりも、達成した実績を評価することが優先されるのが普通ではないでしょうか。 普通なら、達成実績を評価するのがまず第一で、充分な達成度であればそれに必要なスキルはあったと見なせます。 実績と別にスキルも評価するというのであれば、そういう評価制度もあるかもしれませんが。

しかしあなたの会社の場合その「改善内容の導入審査、導入後のテスト」にあるのでは？ 「改善案」を検証し「トレードオフによる副作用の有無と大きさ」で導入可否を決め、導入後一定期間モニターし「想定された改善効果があるか、想定外の副作用が無いか」検証するのが普通の手順です。 その上で「効果がある改善（逆に言うと改善効果）」について評価するとか、「失敗しても問題点を見出し改善しようとする姿勢」を評価するとかって手はあるかと思います。

１点目は、評価査定シートと実際の評価は別物ということ。 評価査定が絶対評価であるのに対して、実際の昇進、昇給に紐づく評価は相対評価です。 全員がいい評価であっても全員が昇進というわけにはいかないので、昇進枠、昇給枠に当てはめるように評価補正がされます。 要するに評価査定シートはそれほど厳密なものではありません。 ２点目は、評価査定シートの業務改善とは、狭い範囲の自分の裁量だけで改善可能なもの。 トピ主さんは業務改善として、関係部署との調整など挙げられていますが、それは管理職レベルの仕事。 このようなレベルの業務改善は権限で反対勢力を押し返して実行されますので、評価されるのはリーダーシップ。 評価査定シートでの業務改善の推進とは、創意工夫度を評価してもらうためのもので２０ｈかかっていた業務を５ｈで完成できるようにしたなど定量化できるものが受けがいいです。