有給休暇申請を認めなかったと言われても...

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（トピ主 6 ）

😢

名ばかり管理職

2011年06月23日 17:00

仕事

労働組合のない小さな会社の中間管理職です。当社の有給休暇は４月に一斉付与されますので、消滅時効は毎年３月末日となります。今年の３月下旬、ある社員が「有給休暇の消滅時効を勘違いしていた（残日数が２０日以下であればそれらをすべて翌年に繰り越せると思っていた）」として今年権利消滅する５日間の有給休暇の完全消化を申請しました。しかし３月末は一番の繁忙期で、その時点で３月末までの労働日も７日ほどしかなかったので本人と話し合い、３日のみ消化して２日分は諦めてもらうことにしました。それでも周囲に大きな負担がかかる旨を説明し、来年からは計画的に取得するよう注意をして本人も納得したと思っていました。しかし今日「○○ユニオン」という団体から電話があり「時季変更ができない休暇の取得を職場が拒否した件で、社長と面会して話をしたい」ということでした。社長は就業規則を作成した社労士に相談してみると言っていましたが、数々の労働問題を解決してきたプロを相手に勝ち目がないのでは？と私はビクビクしています。有給休暇を１００％取得するのは当然の権利なのですが、現実には人員に余裕がないため自由に休むのは困難で、消化率は５０％そこそこです。それに甘えて今回の社員も完全消化するつもりがないと勝手に解釈していた私が悪いのですが、有給休暇の権利消滅については「翌年に限り繰り越し可能」と就業規則に記載されているので「自己責任では？」という思いもあります。とにかく今は落ち着かず、また、社長に申し訳ない思いでいっぱいです。このように個人参加の労働組合との話し合いの経験をお持ちの方がいらっしゃいましたら経験談をお聞かせいただければ幸いです。

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ごめんなさい

YUMI

2011年06月23日 22:39

詳しくもなんともないんですが……… 普通の感覚で、月末月初は忙しくて、大体みんな休むのは遠慮しているはずですよね？他の皆さんは残業したのでしょうか？他の方のタイムカードご確認ください。法事とか、病気などならまだしも、消化のための有給ですから、拒否も正当ではないのですか？事実を堂々と述べれば組合は味方になる筈です。

トピ内ID：5518192687

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詳しくないことが良くわかりますが・・・

ザワヒリ

2011年06月24日 13:01

＞詳しくもなんともないんですが……… ＞消化のための有給ですから、拒否も正当ではないのですか？　有休には理由は関係ありません。「サボりたくなったから」と言う理由だろうと、時季変更する理由がない限りは認めなくてはなりません。　解釈を間違っていたなら、今年に限って翌年に繰り越してやればいいだけじゃないの？　消滅時効にかかる年休をまとめて取られるのは、日ごろから適度に年休を取らせていないという労務管理の失敗なだけなので、単に会社の責任ですよね。

トピ内ID：8684187846

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間違っていたら申し訳ないけれど

あさじい

2011年06月24日 13:01

法的には最大20日を翌年に繰り越すことが認められていますよね。付与最大20日+繰越最大20日が1年間取得できる休暇日数の筈(法の基準の最大値であり、就業規則で指定された範囲では最大日数の制限は可能、だった筈です)。有給休暇が3月での消失する、とあるのは「繰り越し分が消失する」という意味ではないかと。会社規則にも繰越について書いてあるとの事。この場合「自己責任」ではなく、労務部門のちょんぼです。そして、規程を理解していないまま次節変更権を行使したあなたにも問題があります。なお、この場合最も有効な解決策は「遡って繰り越し分を算定し、正しく翌年に繰り越す」ですね。それも、管理職以外の全員のを。ただ、争うと言うより「正しい知識を身につける」という事の為に、前向きにユニオンと話をした方が今後に有益ではないでしょうか。

トピ内ID：7272182012

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繰り越せるのは

通りすがりの総務

2011年06月24日 17:34

有休の時効は２年ですので、繰越対象は昨年付与分のみです。最大２０日というのは１年間の最大数が入社後数年で２０日になるためであり、繰越分も入れた年間最大数は４０日です。例えば３年前１０日、去年１１日付与で、３月末現在の残りが１９日(３日使用)ならば昨年付与日数分の１１日しか繰り越せません。残りの７日はおととしの分となり時効で消滅します。で、４月１日には今年付与分が１２日つきますので、合計２３日付与になります。この計算で再度日数を確認してみてください。それと繰越の件は就業規則上に書かれていたんですよね？就業規則はちゃんと労基署に届出してあるもので、誰でも内容を確認できる状態だったでしょうか？そこがきちんとされていないとまた揉める元になります。労組との話し合い時にはICレコーダーできちんと内容を録音して下さい。また、顧問の社労士の先生にも立ち会っていただいてください。出来れば労組対応はトピ主さんの会社が直接ではなく、顧問の社労士さんを間に挟んで、社労士さんに対応して頂く方がいいと思います。

トピ内ID：2614792916

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おととしの残りを去年に繰越し、それが残ってた？

みっちゃん

2011年06月24日 18:15

おととしの有給を完全には取得せず、去年に繰り越していた。それでもあまり取得しておらず、気がついたら３月末まであと７営業日を残した段階でもおととし分が５日残ってた。（つまり去年の付与分は全くつかわず）んで、年度末の繁忙期の月末に、７営業日中の５営業日にわたっての有給取得申請を出してきた。それに対し、業務多忙のため３日分の行使は認めるが、２日分は時季変更とするよう話し合い、本人も了解した。（書面があればよかったのですが）という経緯をユニオンに説明すれば、無理難題は言わないと思うのですが。これを、おととし分を取得できなかったのは云々。。。今年に繰り越せ、とかいいだすようであれば、就業規則を元に、そういう制度になっていないと説明すれば足りるのではないでしょうか。

トピ内ID：3534156688

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ありがとうございます

😢

名ばかり管理職トピ主

2011年06月24日 23:14

アドバイス、ご意見、ありがとうございます。説明が下手ですみませんでした。当人の有給休暇のうち、今年３月に消滅時効を迎えたのは２００９年４月付与分の１２日間のうち５日です。昨年付与された１４日間は繰り越せるのですが、本人は就業規則の「未取得分は翌年に限り繰り越せる」ことを失念して「５日＋１４日＝１９日」繰り越せると勘違いしていたのです。（ここは実際勘違いしやすい部分で、入社時に総務担当が説明しているそうです。）３月下旬、当人が同僚から「１年前に付与された分しか繰り越せない」と聞き勘違いに気づいたのですが、既に月末までの出勤日が７日ほどで、しかも繁忙期で彼女を含め全員が連日残業している状態でしたので３日消化することで折り合いをつけた...つもりだったのですが。しかし、社長が社労士に相談したら「有休消化率が全体で５０％程度という事実は問題になるだろうが、今回のことは『本人の勘違いで消化し切れなかった』と説明がつくので大丈夫」とのことで、少しホッとしました。来週、社長と社労士とユニオンとで話し合いだそうです。

トピ内ID：3632423154

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貴方の言動を点検なさるのも必要では？

K-seiri

2011年06月25日 13:00

　もちろん、就業規則が周知され、誰でも許可を取らずに自由に閲覧できる場所に全文が掲示や備え置きされいるのであれば、規則をきちんと読まずに勘違いをしている労働者にも非はあります。　しかし、貴方が「自己責任では？」というレベルで片づけることも私はおかしいと思います。　まず、「周囲に大きな負担がかかる旨を説明し、来年からは計画的に取得するよう注意をした」とありますが、これでは有給休暇を取ること自体に否定的に聞こえます。　ユニオンに駆け込むことは法律的に云々すべき事実がその根底にはありますが、最終的に腰をあげさせるのは感情として傷ついたときです。　特に、今回は「２日分は諦めてもらう」ということは時期変更しているようで、結果として会社側が時効の援用して2日分の有給休暇の権利を放棄させたように労働者側にはうつっているからこそ、話が大きくなっているのではないでしょうか？　繁忙期＝時季変更と言う前に、労働者が指定した時季に年休が取れるようにどれだけ「配慮」をしたのかという点に納得していれば、労働者側とて自分にも音度があったと「互譲」できたのではと思います。

トピ内ID：8071236755

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何度もすみません

😢

名ばかり管理職トピ主

2011年06月25日 14:04

先ほど投稿した時はまだ「通りすがりの総務」さんや「みっちゃん」さんのレスを拝見していませんでした。お２人の説明はとてもわかりやすいです。ありがとうございます。私も最初からそのように説明できればよかったのですが「今年権利消滅する有給休暇」と言えば２年前の発効分のことだというのは私の中では当然のことだったので言葉足らずになってしまいました。でも、決してそれは当然のことではない、と気づかされました。就業規則を隅々まで熟読して全部把握している人などそう多くないですよね。そんな私の無頓着さが、今回、部下と行き違いになった原因だと思います。就業規則は労基署に提出してあり、社員一人一人にも配布されていますし会社のＰＣサーバにも保存してあるので誰でも見ることができます。社労士が自信満々だったので、とにかくあとは社労士と社長に任せます。

トピ内ID：3632423154

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日頃の信頼関係では

🐶

しばいぬ

2011年06月25日 18:05

自分で勘違いしていたのに、時効直前に５日間の有休を申請したという点で部下の方はちょっと空気が読めない人だと思います。でも、皆が忙しい時期にひとりだけ自分の権利を行使しようとしたり上司には納得した姿勢を見せておいて後日ユニオンに駆け込んだりするのはあなたとの関係が良好だったら有り得ないことのように思います。その社員の方が正しいとは言えませんが「今休んだら上司や同僚に申し訳ない」「勘違いしていた自分がいけなかった」と思えない環境を作ってしまった会社側により反省すべきことがあると思います。

トピ内ID：3847179751

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環境整備

しこり

2011年06月25日 18:05

二年間の消滅時効にかかる有休の取得申請を認めなかったとの事ですが、本質的な問題は、有休の取得率が50％しかない会社の労務管理に問題があるのでは・・・・？小さな会社で労働組合もないと理由付けてますが、有休取得率を上げるためにトピ主さんとしては、何かしらしておられるのでしょうか？例えば、有休を時間単位で付与したり、計画年休制度を取り入れたり、また仕事上、年間を通して繁閑の差があるのでしたら、一年単位の変形労働時間制を採用するとか、労働組合がないとのことなので、労働者の過半数を代表する者を選任させて労使交渉をしやすくさせるとか、現状の問題点を把握する為に労使懇談会を設定するとか等々・・・トピ主さんは現在中間管理職ですが、定年までそのままの立場におられるわけはなく、将来それなりの役職に就かれていることと思われます。もうすでに動いている、或いは机上の空論だとおっしゃるかもしれませんが、現状のままで良いわけはなく、大人の知恵を出して一工夫必要なのは確かです。

トピ内ID：2101417665

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わざわざどうも

YUMI

2011年06月25日 18:29

有給休暇に理由は必要ないのは確かです。でも、みんなが忙しい日にわざわざ有給をとることは、会社が拒否することも可能ですよね？それをユニオンがどうとらえようが、会社が「ビクビク」することはないかと思い、書かせていただきました。話し合いの末、法的に認められないなら、金銭保証なり、すればいいし、就業規則も直せばいい話しでしょう。たた、ついでに言わせていただきますが、「今回だけ、繰り越しを認める」のは、ユニオンに駆け込んだ方だけへの措置でしたら、そちらの方が問題かと思いますけど。他の従業員から見たら、忙しいときに休んだ上、みんなも諦めて捨てていた有給をその人だけ保証されることになりますからね。用語も実際の法律も存じ上げない、一従業員のひがみに満ちた２度の書き込み、失礼致しました。

トピ内ID：5518192687

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是非結果が知りたい

⚡

えのき

2011年06月25日 20:14

＞「有休消化率が全体で５０％程度という事実は問題になるだろうが、＞今回のことは『本人の勘違いで消化し切れなかった』と説明がつくので大丈夫」大丈夫？なわけないのでは？今回の構図は、・本人（＝部下）は、年休がまもなく消滅することを知って、年休申請を行った。・上司（＝トピ主）は、年休の変更先がないことを理解した上で、申請を一部却下したです。どうみても一線を越えてます。本人側（ユニオン含む）が何らかの別事情で折れない限り、事実関係だけでは勝ち目なさそうなんですが・・・原理原則を振りかざせば、管理職に、労働者の年休申請を却下する権利はありません。時季変更できないなら、業務に支障があっても本人の権利が優先です。そして、其の手のユニオンは、御用組合と異なり原理原則を振りかざすのが商売です。社労士がそう言ったということは疑いませんが、是非、結果を教えてください。本人（＝部下）が何をどう誤解していたから、だから上司（=トピ主）に問題ない、って決着に持ち込めるのか、非常に興味があります。

トピ内ID：3670213644

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会社が解釈を勘違いしていたのでは？

ザワヒリ

2011年06月26日 11:36

＞たた、ついでに言わせていただきますが、「今回だけ、繰り越しを認める」のは、ユニオンに駆け込んだ方だけへの措置でしたら、そちらの方が問題かと思いますけど。　会社が解釈を勘違いしていたというなら、ユニオンに駆け込んだ人以外も今回だけ認めると言うのが当たり前ではないでしょうか。　間違った法解釈を会社側が説明していたら、すべての労働者になんらかの保障するのが当たり前でしょう。金銭保障するか今回に限り認めるかどちらかしかないでしょう。　　そう思えないのは、ちょっと社会人としての感覚がまずいですよ。損害賠償の考え方を理解されていないようですね。それではユニオンになおさら突っ込みどころを与えてしまいますよ。

トピ内ID：5529581981

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時期変更できない消滅時効にかかる年休について

ザワヒリ

2011年06月26日 12:39

　時期変更できない消滅時効にかかる年休があるのに、消化されないと勝手に解釈するほうが社長から責任を問われるでしょう。　消滅時効にかかる年休は時期変更できませんから、取るのか取らないのか聞いておいて管理するのが管理職の仕事ですよ。あなたが管理職であれば、管理職の能力が低いということなだけですよ。　そんなことはだれもかばってくれるようなことではないでしょう。社長から怒られるでしょう。＞今回のことは『本人の勘違いで消化し切れなかった』と説明がつくので大丈夫」　本人が勘違いしていても、申請すれば時期変更できない年休は認めるしかないので、拒否していれば労働基準法第39条に違反し、本人が告訴するか労働組合が告発すれば労働基準法第119条違反で「６箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金に処する。」ということになり、年休を拒否したトピ主と労働基準法第121条の両罰規定で社長も責任を問われます。そうなったら、社長は起こると思うなぁ。　首を洗って待っていたほうが良いと思いますよ。

トピ内ID：9277610584

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老婆心ながら

ネスケ

2011年06月26日 12:59

年度末のくそ忙しい時期に、自分の無知と無計画を棚にあげてまとめて有給を申請し、あげくユニオンに駆け込み陳情ですか・・その社員さんの日頃の仕事振りはいかがですか？周囲の評価は？社長さんとじっくり相談して、そのお方にはきちんと査定をして差し上げてください。いずれまた何らかの動きがありますから、目を離さないことです。

トピ内ID：7222305183

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直前での連続休暇申請は要員確保もしにくい

末端

2011年06月26日 14:47

会社のやり方は問題無い可能性が高い気がする。３月末の７日間のうち５日間の（ほぼ）連続有休申請（それも直前に）に対して、会社は３月中は３日間だけ取得して残り２日間は４月以降に、という時季変更権を使ったということでは。その結果本人が自主的に４月以降は取らないことにしただけで、取りたければ取れたはず。結果的に２日間の有休は時効で消滅したけど、４月以降は昨年の有休１４日（＋今年の有休）があるから、４月以降に２日間取りたければ取れる。だから、この場合は時季変更権が行使できない（年休の変更先が無い）ということにはならない。５日間の有休取得は拒否してない。時季を変更しただけ。一部有休が消滅したのは無関係。それが社労士の「今回のことは『本人の勘違いで消化し切れなかった』と説明がつくので大丈夫」という言葉に集約されている…とか。

トピ内ID：3420927866

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法律は修業規則を超える

🐷

自信なし

2011年06月26日 19:01

まぁ社労士の言うことが正しいと思います。極端な話をすれば、１０人の職場で９人の社員が一斉に１週間の有給休暇を申請すれば業務が破綻しますからね。ただ時季変更の日にち指定で妥協が必要かも。就業規則では繰り越せない４月に、３月申請分の有給休暇を与えなくてはいけないかもしれません。

トピ内ID：0411986368

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周囲の方は大丈夫？

ちっくん

2011年06月26日 21:41

社労士です。会社は年次有給休暇には時季変更権があるのみで、拒否はできません。ギリギリとはいえ本人が請求してしまった以上、使用させなければなりませんでした。就業規則は、周知が十分でない場合がほとんどで、「書いてあるから読まない・知らない者が悪い」とはなかなか言えないのが現実です。争議になれば会社は弱い立場です。金銭で和解することになるのだと思います。社労士は争議には慣れています。解決金を少しでも減額するための手立ては、担当の社労士サンがノウハウをお持ちと思います。会社が成長するにつれて、様々な労働者の方が増えます。会社の成長・利益向上のために、全員一致でいられれば良いのですが、権利の主張ばかり強気で、周囲への心配りに欠け、調和を乱す人も・・・多くの会社がたどる過程なのだと思います。今回のことが、周りで真面目に働く他の同僚の方々に悪い影響とならないよう、手当てするのも今後の課題では？労働者同士、会社と労働者と取引先など、みんなが向上心や協調性を持って、努力が報われる職場に成長できるといいですね。

トピ内ID：4522537537

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ユニオンにまで…。

💄

さつき

2011年06月26日 21:41

相談するとは、相当のわがままちゃんに見えます。たまにいます。ユニオンは労働者の味方なので、その人の意に沿うようなことを言います。社労士の方を信じて任せられたらいいと思います。私思うんですよね。組合系の要求全部通したら誰が金出して、誰が働くんだって。残されて働く人も組合員なのに(主さんとこは組合ないけど)、そいつのわがままのために『組合員である私は不利益を被った。』って訴えたいなーって思うこと多々あります。組合も必要ですが、質の低い組合多く感じます。すません、愚痴でした。

トピ内ID：8396964957

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末端さんの法解釈は誤りです

ザワヒリ

2011年06月26日 21:41

　そのように考えるのはご自由ですが、司法の場ではその理屈は通らないですよ。　法的に間違っているので、公にさらされる場で書き込む内容ではないと思いますが。

トピ内ID：5529581981

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大丈夫でしょう。

シジュウカラ

2011年06月27日 10:48

入社して既に3～4年も経っているいる社員が、就業規則は全員配布されているにも係わらず年休の消滅時効を知らなかった、というのが原因ですよね。で、年度末の一番の繁忙期に急に5日の年休を申出てきたと。たしかに時効消滅にかかる年休の請求ですので時季変更できんませんね。ただし年休の請求を拒否すること、撤回を強要することは法違反ですが、取らないように説得・お願いをすること自体は法違反ではありません。今回の場合は・年度末であり一番の繁忙期・労働者本人もそれを理解している・上司は説得して状況を理解してくれたと思っていた・3日は休んだ上記の理由から彼女が『上司に撤回を強制された』と主張しても、法違反であると言うのは難しい。労基署に相談してもあんまり相手にしてもらえなさそう。もしかしたらそれでユニオンに駆け込んだのかも。

トピ内ID：9403595861

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基本的な質問です。

一応資格持ち

2011年06月27日 11:01

どうして４月以降に時季変更しなかったのですか？

トピ内ID：9304253753

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三度目すみません

YUMI

2011年06月27日 11:36

私も結果を知りたいです。是非載せてくださいね。ユニオンに駆け込んだ社員の２日分はともかく、毎年５０％しか取れていない他の社員さんにも補償ですよね。時効は何年でしようかね。私も毎年１０日は残しているし、辞めるときには４０日近く捨てているので、次回はちゃんと権利行使したいと思いました・・・

トピ内ID：5518192687

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毅然とした態度を！

鬼にカネボウ

2011年06月27日 18:13

その社員、どんな人物ですか？その行動から察すると、日頃から大して戦力になっていないでしょう。社長さんとよく相談して、配置や仕事を変えるなり早いうちに何らかの措置を施しておいた方がいいと思います。あくまで合法的に。みっちゃんさんやシジュウカラさんもご意見されている通り、本人からの申請に対して会社のとった対応に問題と思われる節はありません。後になって失効した有給２日間の補償を求めてきても突っぱねて構いません。それでも執拗に迫ってくるなら、法廷で争う構えを見せるなど、毅然と受けて立ちましょう。

トピ内ID：5539197141

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法廷での争いをするのはどちらからって考えていますか？

あら

2011年06月30日 19:47

＞それでも執拗に迫ってくるなら、法廷で争う構えを見せるなど、毅然と受けて立ちましょう。　民事裁判を起こすのは普通は債権者である労働者側です。会社側が裁判をしようとすると債務不存在のような裁判を起こすことになりますが、あまり普通のことではありません。ですから、労働者が裁判を提起しなければ裁判にはなりません。　これに対して告訴による処理は労働者側の申し立てだけで行われ、明らかに法律違反でない限りは、労働基準監督署などの捜査機関による捜査が義務付けられ、担当したトピ主の事情聴取や社長などの関係者などの事情聴取が行われます。拒否した場合には、強制捜査を行うことになるでしょうし、強制捜査の結果によっては、事情聴取の拒否はトピ主や社長の逮捕の可能性が出てきます。　その捜査の後に会社が刑事責任がないと主張する場合に、検察の起訴で刑事裁判が始まります。会社が起こしたくても、刑事裁判は会社の事情だけでは裁判を起こすことはできません。　そういうことを考えて民事裁判を起こすならいいのですが、そういう考えなく、いい加減な情報をもとに裁判を起こすことは会社をリスクにさらすだけですよ。

トピ内ID：4562211125

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大変失礼しました！！

しこり

2011年06月29日 15:58

厚生労働省「就労条件総合調査」によりますと、平成22年度に企業が付与した年次有休休暇日数(繰越日数は除く)は、労働者１人平均17.9日なっていて、そのうち労働者が取得した日数は8.5日で、取得率は『47.1％』となっていました。年次有休休暇の取得率は、平成13年以降連続して50％を下回っています。前回の私のレスで不快な思いをされた方に深くお詫び致します。トピ主さん、申し訳ありませんでした。

トピ内ID：2101417665

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刑事事件になるってば

ザルカイ

2011年06月30日 13:00

＞後になって失効した有給２日間の補償を求めてきても突っぱねて構いません。　補償というか年休の拒否と解釈される可能性があるところについては、告訴、告発されれば必ず捜査機関には捜査する義務が生じますよ。　会社はそれで良いのでしょうか？捜査は会社が応じなければ、強制の処分が伴いますよ。（会社が捜査に応じても強制の場合はありえますけどね。）　よく考えて対応しないと、このレスでは無責任に回答している人もいますから、専門家によく相談して対応を検討しましょうね。

トピ内ID：7677481816

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結果報告です（１）

🙂

名ばかり管理職トピ主

2011年07月01日 15:02

アドバイスやご心配、本当にありがとうございます。結論から言うと、今回のことは完全に会社側に非があるとして改善を求められたものの、当人への補償は必要ないだろうということです。「だろう」というのは、まだこの後、ユニオンと当人との面談が残っているためです。今日の話し合いは、ユニオン側１名と、会社の社長、社労士、そして労働者代表（就業規則に捺印した人ですが、その後代表者としての役割を果たす機会はありませんでした）の４名で行われ、当事者である社員と私は呼ばれませんでした。後出しになり恐縮ですが、先日、当人と私との往復メールを社労士から求められ転送しました。トピ文の「本人も納得したと思っていた」の根拠となるメールです。メールには、その社員の「ダメもとで申請したのに３日も休めるとは思わなかった」「感謝」「自分の勘違いなのに皆に負担をかけ申し訳ない」というような表現があったので、消化しきれなかったことは会社に非があるものの、当人がユニオンに訴えたような「拒否された」を前面に出して争うのは困難だろうという話になったようです。（続きます）

トピ内ID：3632423154

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結果報告です（２）

🙂

名ばかり管理職トピ主

2011年07月03日 17:12

ユニオン側は、権利主張する社員の要求を会社が一方的に却下したと聞いて勢い込んでやってきたらしいです。でも、もし本人が「絶対休む！」と言えば取得できたでしょう。実際、その少し前、原発の放射能漏れを恐れて国外避難した社員は有給休暇を７日消化しています。えのきさんが言われるようにユニオンは原理原則を振りかざすのが商売で、今回のことは法に照らせば会社による労働者の権利侵害ですから（たとえ本人が納得したとしても）、今日まで怯えていました。でも、ユニオンもごり押しばかりではなく、事実関係を検証しつつ話を進めるのだとわかりました。ただ、先ほども書いたとおり、補償を要求される事態は避けられそうなものの、非は会社側にあるという点に変わりはありません。「権利行使の際に罪悪感を覚えさせる会社の体制は問題だ」「メールでは見えない部分で圧力をかけられていた可能性は大きい」「そもそも有給休暇消化率が５２％（先日総務担当が計算しました）ということ自体、労働者の権利の剥奪だ」と追及され、全員が１００％消化するための対策を立てることになったそうです。（続きます）

トピ内ID：3632423154

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結果報告です（３）

🙂

名ばかり管理職トピ主

2011年07月01日 15:02

しこりさんが言われた計画年休制度の導入も検討し、管理者が取得状況を厳しく管理する仕組みを作るようです。ところでしこりさん、先日のレスは決して謝っていただくようなことではなかったです、こちらこそすみません。他社の実態がどうだろうが、平均取得率がいくら低かろうが、自分の会社の消化率、それだけが問題なのでした。私は日々の業務を回すことに気を取られ、有休を消化しきれない人たちの権利に対する意識が低すぎました。知識も不足していました。今回のことは良い勉強でしたし、会社としても環境改善への良い機会だったと思います。とは言え、正直言って鬼にカネボウさんが言われたことはズバリで（笑）、件の社員は義務を果たさず権利ばかり主張するタイプだと思われます。能力ではなく姿勢に問題があるので（遅刻など）注意することも多く、反感を買っているのはわかっていました。でも、だからと言って辞めさせるわけにも行かないので、こんなことがあった後ですが徐々に信頼関係を築く努力をしていかなければなりませんね。皆さんからのご意見、本当に感謝しています。ありがとうございました。

トピ内ID：3632423154

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