女性管理職の増加目標と子育て中の社員の支援のあり方に物申す。

　今、企業では、女性の活躍ということで、たとえば女性管理職の数を増やそうという動きがあるようです。 　しかし、数値目標だけを追いかけるあまり、これまでの社員の働き方や雇用条件を無視した改革には反対です。 　企業によっては、そもそも女性社員自体が少ないところもありますし、男性社員や一部のキャリア女性社員とは異なる採用条件や雇用条件ということもあります。 　同じ女性社員でも、これまで何十年という間、それぞれの労働条件や雇用形態を前提に、働いてきたことを忘れてはいけません。転勤のあるなし、業務内容の違い、休日出勤も含めた勤務時間の違いなどがあれば、それに応じて給与体系や昇進速度に違いを作るのは当然です。同一の雇用条件、勤務成績で差別するのは問題ですが、これまでの努力や実績をご破算にして、今更、みんな同じ結果になることには納得できません。 　また、子育て中の社員を応援することは賛成ですが、一方で、子どもができない家庭や子どもを持たないライフスタイルを選んだ社員もいます。それなのに、子育て中の社員（男女問わず）だけを優遇し、育児休暇中の社員の分までカバーすることが当たり前と言われると残された社員の不満は募るばかりです。 　会社が代替えの社員を採用したり、会社が業務量自体を強制的にカットしたりすればよいのですが、そんなことをできる会社はないでしょう。子育て社員の分まで働いたからといって、残された社員の給与をその分、増額することもありません。 　子育て支援には、社員の理解と協力が不可欠ですが、その前に、社員を雇って利益を得ている会社が、それ相応の費用を負担することを覚悟するべきで、せめてそうした次善的な措置があれば、残された社員も少しは報われるでしょう。 　効率的に業務をして解決すべきだなどと無責任な発言をする有識者もいますが、そう簡単にできるものなら、最初から社会問題にはなりません。