ハラスメント委員会

> 会社で動くと言われましたが、信用していいのかどうか、真剣に取り組んでもらえるのかが心配です。 では会社が信用できそうになかったら、真剣に動いてくれそうになかったら、一体どうするつもりですか？ 何か、会社を信じるに値しない具体的な根拠でもあるなら話は別ですが、そうでないなら信じるの一択だろうと思いますよ。特にそのハラスメント社員を何とかしてほしいとお考えであれば。 で、会社が動くとはどのような対応をするか、ですが、一般論を言えば「事と次第によっては、何らかの処分を科す」です。 言い方を変えると、今まで「上長からの注意」で済んでいたのが、今度は下手をすると「会社からの就業規則に基づく処分」に変わる、ということです。 個人的には、話が相当に大きくなったと受け取っていいと思います。

当事者になったことはありませんが、長いこと勤務していた会社にもやはり、ハラスメント委員会のようなものが設置されていました。 その前段として、人事から指名を受けた社員10名程度が相談員として配置されており、相談員が社員から相談を受けた場合は委員会に報告され、その後、内容等により当事者及び関係者のヒアリングが行われたり、事実関係の調査等が行われ、その結果により服務規程に沿った処分が行われていました。 どのようなハラスメントであっても、基本的には人に相談したり口にしにくいことだと思うので、おそらく、社員が相談員に相談をした時点で重大な事案があるとある程度は判断されるのだと思います。 当事者の秘密は守られますが、やはりどこからともなく話は入って来たり広まってしまうものですし、あってはならないことですが、訴え出た側にもリスクはありますからね。 それをおしても相談するということは、会社として対応すべきこととして動くことであるとの判断があるのだと思います。 私が知っている限りでは、委員会事案となったのは数件ですが、いずれも訓告や減給などの処分が行われていますし、停職となった人もいます。 また、停職となった事案では、訴え出た側の社員がその処分だけでは納得出来ず、会社としてハラスメントがあったと認定した結果を以って個人間で慰謝料請求の裁判を提起し、最終的には慰謝料を支払うということで和解したこともありました。 会社として動くと人事がそう言っているのですから、過去の経緯も踏まえてある程度事の重大性を認識しているのではないでしょうか。 ハラスメントの事実が認定されたら、会社として何らかの処分はされるでしょうし、人事異動や昇格、昇給といった面にも影響してきますからね。 上長が注意を促すよりも、ずっと効果はあると思いますよ。

ごめんなさい、きつい言い方かもしれませんが、会社か設置してくれる委員会を信じられないなら、トピ主さん個人で何ができるのですか？ 組織が動こうとしてくれたことは少し前進じゃないですか。 トラブルの解決は、まず双方の言い分をきくところからです。 普通は、問題の当事者である社員を異動させることが多いですが、被害者のほうが複数なので加害者を動かすことになるのではないかと思います。 会社はなんとか対応、話を聞くだけでなく動くと言っているのですから、否定的にとらえず事実をしっかりと伝えることか重要です。

私の職場にもハラスメント委員会的な部門があります。 中小企業だからなのか、全員内部の人間です。 かつ、本来の業務とは別にチームとして組んでいるような部門です。 つまり、法律を知っていてもプロではなく浅く素人同然です。これが悪いとは思ってませんし、社員のためを思ってくれた部門と考えると有難いことです。 私の職場は、以前ヒアリングした時点で失敗しました。（詳細は書けませんが解決前に被害者が辞めました。そして退職後噂が流れる事態） 以来、ハラスメント部には外部の顧問契約をしている社労士と専門弁護士がメンバーです。 大手企業でない限り内部のハラスメント委員会は信用していません。 まずは、委員会のメンバーと専門弁護士がどの位の比重で稼働しているのか確認してから伝えた方が良いと思います。 回答がズレてますね。失礼しました。 本題の会社で動くとは、参考までにうちの職場では専門弁護士と人事と3人面談をし事実を詳細に記録し、後日本人に直接内容を伝えます（専門弁護士と人事）逆恨みがないよう徹底してくれます。 期限を設け、期限内に改善が認められない場合は その時初めて減給と降格が入ります。 （指摘2回でペナルティがつきます） 更に期限を設け改善が認められない場合は速やかに退職の手続きを促されます。。 これはうちの会社の規定です。 しつこいけど、専門弁護士が入ってます。 社内で構成された委員会ではここまでやるかどうか、、、

目的は問題が指摘された社員の言動をしらべ、事実なのか、懲罰に値するのか健闘し実行する事です。 ですので被害を受けているにしろそうでないにしろ、「事実のみを述べる」のがルールです。 具体的には「話を盛らない」「伝聞を言わない(あの人もこんなこと言われたそうです)」、「あの人も困っていたのでヒアリングして頂いてはと思います」これは大丈夫。 これが裁判ならば利害のない裁判官が法律に乗っ取り白黒つけるだけですが、会社なのでバイアスかかる可能性があります。 事を穏便に済ませたい、つまり毅然として適切な懲罰与えず有耶無耶にしてしまうこともある。 「その人物が会社にとって有益なので引き留めたい」か、「懲罰を行ったことが外部に知れて社名に傷がつく」とか。 その場合通報者の行動が無駄になるばかりか不利益を被る可能性すらあります。 本人は「懲罰受けなかった」場合、「助かった」ではなく「自分の行為に問題がないと言うお墨付きを得た」と考えがちです。 通報者に更なるハラスメントが向かったり、「敗者」として職場に居づらくなるかもしれません。 逆に職場が過剰反応してろくに調べもせず「臭いものに蓋」的に拙速に処分を下すこともある。 また相当酷い、刑事罰相当でも無い限り「ワンストライクアウト」即刻解雇は出来ません。「解雇に相当する条件」はかなり厳格で、「適切な指導をしても改善が見られない場合」と言う条項がつきまとうからです。

ご意見頂いた方々に感謝申し上げます。 我慢も限界に近づいていた為、何か変わってほしいという気持ちから、ハラスメント委員会へご相談させて頂いたので、今回このような機会を与えてもらえた事に感謝し、自分の言葉でしっかりと伝えるべき事をお伝えできたらと思います。 ご意見頂いた方々がおっしゃる通り、会社が動くにしても、まずは双方の意見のヒアリングが必要なのだと認識しました。 しっかりとメモにまとめて、ヒアリングに応じようと思います。 ありがとうございました。